对于许多出海东盟的中国企业而言，创始股东、董事与高级管理人员往往同时承担经营管理职责，但相关劳动关系安排并不完善。马来西亚联邦法院近日作出重要判决，明确即使没有书面劳动合同，公司董事仍可能被认定为公司雇员，并享有劳动法项下的非法解雇救济权利。该案再次提醒中国企业，在马来西亚及其他东盟国家运营时，应妥善区分董事身份与劳动关系，并通过书面协议、薪酬安排及治理文件降低潜在争议风险。
序言
马来西亚联邦法院（马来西亚最高法院）最近在 Acexide Technology Sdn Bhd & Anor v Chang Heng Keong & Another Appeal [2026] CLJU 2221 一案中作出的判决重申了以下原则：即使没有书面雇佣合同，担任公司董事也不会妨碍其同时也是该公司的雇员（因此，仍然可以就非法解雇提出索赔）。
背景事实
上诉人公司成立于1996年，主要从事消防照明系统、非开挖技术和运输的安装和维护业务。三位发起人（Lim、Chang 和Woon）均成为该公司的股东和董事。在相关重要时刻，两名被上诉人（Chang 和 Woon）是上诉人公司的董事，分别持有36%和10%的股份，剩余54%的股份由另一名董事（Lim）及其子持有。
在Lim的授意下，公司召开了一次特别股东大会。Lim凭借其与其子共同持有的多数股份，在会上通过决议罢免了两名被上诉人的董事职务。两名被上诉人首先对Lim及其子提起少数股东压迫诉讼，但同时，他们还根据 1967 年产业关系法（“《产业关系法》”）第 20 条向产业关系总监移交了一份文件，称他们作为“劳动者”被上诉人公司非法解雇。
工业法庭、高等法庭和上诉庭的判决
工业法庭在听取证据后判决，认定公司决策者（如董事）不属于雇员，被上诉人不符合《产业关系法》中“劳动者”的定义（因此无法主张其被非法解雇）。被上诉人向高等法庭提出的司法复核申请同样被驳回。
然而，上诉庭推翻了下级法院的判决，认为被上诉人确实是雇员，即使没有书面雇佣合同，也不意味着公司与每名被上诉人之间不能存在口头雇佣合同。
联邦法院的判决
联邦法院准许公司就上诉庭的判决提起上诉，最终维持了上诉庭的判决。
联邦法院维持上诉庭的判决（该判决认定被上诉人是公司的雇员），依据的是双方的行为，包括以下事实：
- 公司已代表被上诉人缴纳了雇员公积金（EPF）和社会保险机构（SOCSO）的法定缴款。
- 被上诉人的月度工资和津贴报表显示其工资按时发放。
- 被上诉人分别被列入公司员工名册，职位分别为项目总监和技术总监。
- 相关的员工所得税申报表（即员工年度薪酬报表）将被上诉人的收入归类为“SG”（工资），而非“OG”（营业收入）。
- 相关工资单记录显示，被上诉人领取的是工资而不是董事费。
针对公司提出的“劳动者”法定概念以雇佣合同为基础，其中雇员须对上级主管负责（而作为公司董事，被上诉人不受任何监督和/或上下级关系约束）的论点，联邦法院判决：
- 由于被上诉人分别担任项目总监和技术总监的职务，他们必然向总经理或董事会全体成员汇报工作。被上诉人本身是否为董事会成员并不影响本案的判决。
- 由于被上诉人须对董事会全体成员负责，因此他们受上下级/雇佣关系约束，从而符合《产业关系法》中“劳动者”的定义。
对于公司辩称没有证据表明被上诉人作为雇员已被解雇的说法，联邦法院认为这种说法不正确，因为该特别股东大会的会议记录显示，两名被上诉人均被免去董事职务，并表明他们被解除所有职务，公司将不再向两名被上诉人支付“工资”，这反映了公司一直将他们视为雇员的事实。
结语
本案重申了担任公司董事并不妨碍其同时也是公司雇员的原则。本案也表明，公司与其董事之间的法律关系需要谨慎管理，所有协议和雇佣安排均须以书面形式记录。此外，本案也提醒我们，雇佣法中法定保护的适用性通常取决于实质而非形式。
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由合伙人Sivaram Prasad撰写。
撰稿说明
本法律动态由Christopher & Lee Ong合伙人Rubini Murugesan 和 Sivaram Prasad 撰写。
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