印尼已通过2026年4月30日生效的人力部2026年第7号外包条例（简称“第7/2026号条例”）引入新的外包框架。
第7/2026号条例虽然形式简洁，但却体现了一项重大的政策转变。该条例明确表示是为落实宪法法院第168/PUU-XXI/2023号判决而颁布，时间恰逢2026年国际劳动节（五一节）前夕。人力部公开表示，该条例是政府为增强法律确定性、加强劳动者保护和保障企业持续运营而采取的举措之一。
对于雇主而言，该条例传递的信息很明确：外包仍然允许，但范围更窄、形式更规范，且劳动监察力度更大。
要点
第 7/2026 号条例引入了五项主要变更：
- 外包仅限于特定的辅助活动；
- 外包协议必须包含强制性条款；
- 外包协议必须进行登记；
- 用户公司有义务确保外包服务提供商遵守提供劳动者保护规定；以及
- 不遵守规定将受到行政处罚。
允许外包范围
第 7/2026 号条例确认，外包现已明确限定于以劳务形式提供的辅助活动。允许的类别包括：
- 清洁服务；
- 食品和饮料供应；
- 保安；
- 司机和员工交通服务；
- 运营支持服务；以及
- 采矿、石油、天然气和电力行业的辅助工作。
“运营支持服务”的纳入增加了灵活性，但也带来了解释上的风险。企业不应想当然地认为任何非核心运营职能都符合“支持”的定义。更稳妥的做法仍然是进行职能分析，即判断该活动是否真正对用户公司的核心业务发挥辅助作用。
强制性外包协议要求
第 7/2026 号条例要求所有外包安排必须以书面外包协议的形式记录，该协议至少应包含以下内容：
- 外包工作说明；
- 协议期限；
- 工作地点；
- 外包工人数量；
- 工人的权利和保障，其中至少包括以下方面的规定：
- 工资和加班费；
- 工作时间和休息时间；
- 年假；
- 职业安全与健康；
- 社会保障；
- 宗教节日津贴；以及
- 协议到期或终止时的权利；
- 外包公司和用户公司的权利和义务。
这一最低内容要求实际上将外包协议提升为核心合规文件，可能受到劳动监察员的审查。实际上，劳动监察员不仅可以审查协议是否存在，还可以审查协议内容是否符合规定。
用户公司合规负担加重
第 7/2026 号条例的一个显著特点是明确规定用户公司有义务确保外包公司遵守劳动保护规定、保障外包工人的权利。
这是印尼外包制度的一项重大发展。用户公司不能再将工人保护视为外包公司内部的雇佣事务。虽然外包公司仍然是外包工人的直接雇主，但用户公司现在必须承担积极的监督责任。这一要求使外包从纯粹的商业安排转变为需要持续合规监控的安排。
实际上，用户公司不仅要顾及其商业定价和服务水平评估方面的考量，还必须在其外包供应商管理中纳入以下内容：
- 对外包供应商进行法律和人力资源合规性检查或尽职调查；
- 持续的合规性审计；以及
- 更强有力的合同保护（例如赔偿、报告义务）。
登记要求
外包公司必须在外包协议签署后三个工作日内，向工作所在地的当地人力部门登记该协议。
如果出现以下情况，当地人力部门可以暂缓签发登记证书：
- 外包活动不属于允许的类别；或
- 外包协议不符合强制性内容要求。
这为企业设立了一个切实可行的监管检查点，因为文件缺失可能会造成合同风险，导致登记延迟或无法完成。
处罚
第 7/2026 号条例对违反许可外包范围的用户公司引入了渐进式行政处罚，包括书面警告和业务活动限制。
业务活动限制可能包括限制生产能力和/或延迟发放营业执照，尤其对于多地点运营的公司而言。
这意味着外包合规不再仅仅是技术或文件问题，而是可能产生实际运营后果的问题。
过渡期
现有的外包协议在到期前仍然有效。但是，外包公司和用户公司目前使用的外包工作类型和领域必须进行调整，以符合第7/2026号条例的规定，调整时间不迟于该条例生效之日起满两年（即2028年4月30日）。
虽然这一过渡期提供了一定的灵活性，但不应因此延误相关行动，尤其对于长期或对运营影响重大的外包安排而言更是如此。长期外包运营职能的公司应开始梳理这些职能，以确定哪些属于允许的类别，哪些需要重组，以及哪些应该收回公司内部或转换为其他合法安排。
对企业后续工作的建议
使用外包人力的公司应立即审查：
- 外包岗位是否属于六个允许的类别；
- “运营支持”岗位是否过于宽泛或错误分类；
- 现有外包协议是否符合强制性内容要求；
- 协议是否或能否在规定时间内登记；
- 供应商合同是否包含足够的审计和充分的合规保障措施，例如赔偿、报告和合规监控机制；
- 现有外包结构是否需要在两年过渡期内进行调整，或者是否需要内部化；
- 当前的业务模式是否符合新的外包监管框架；以及
- 外包公司与用户公司之间现有外包协议的期限。
结语
2026 年第 7 号条例并未禁止印尼的外包业务。相反，它使外包流程更加规范化、更加注重文件记录，并更具可执行性。
从政策角度来看，政府似乎在平衡两个相互冲突的目标：一方面要维护外包作为一种合法商业工具的地位，另一方面要解决长期以来劳工界对就业保障和工人权益保护的担忧。对于雇主而言，主要风险不再仅仅是外包公司是否持有合法执照。更关键的问题是外包活动本身能否经受住监管审查。
有关区域性劳动法事宜，请参阅立杰亚洲的区域劳动法业务（Regional Employment Practice），了解更多信息。
撰稿说明
本法律动态由 Assegaf Hamzah & Partners 律师事务所的合伙人 Ahmad Maulana 和 Muhamad Kamal Fikri 撰写，由高级律师 Christoffel Bintang M. Sinambela 和律师 Faiza Afelia Maheswari 协助完成。
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