概述
近年来，新加坡的劳动法领域出现了一些关键的发展。这些变化主要由以下近期的大趋势和事件推动：
- 新加坡就业环境的演变，包括近年来政府日益强调和认可对加强劳动者保护的需求;
- 新冠疫情导致人们对待工作和职场的方式发生了根本性转变；及
- 2023 年发生的数额高达 30 亿新元的洗钱案引起了国际社会对新加坡的关注，并导致涉案的 10 名来自中国的人士被定罪并随后被驱逐出境。这起案件是世界上最大的洗钱案件之一，导致在新加坡各个领域的监管监督和审查力度加大，包括公司注册和外国员工雇佣方面的监管。 据《海峡时报》 2024 年 7 月报道，[1] 新加坡会计与企业监管局 (ACRA) 于 2023 年 11 月成立了一个专门部门，以 “利用数据和技术检测公司成立时的异常活动，并将加强对参与成立公司的人员的监控”，并在 2021 年至 2023 年期间吊销了 17 家违规的企业服务提供商的执照。
我们在本文将重点介绍一些可能影响您、和您在新加坡的业务或职业的关键发展和趋势，供您参考。
职场公平立法
新加坡劳动法近期的一个重要最新发展是《职场公平法 2025》，该法于 2024 年 11 月 12 日在新加坡国会提出，并于 2025 年 1 月 8 日通过。
《职场公平法 2025》保护个人免受雇主基于一些 “受保护特征” 的歧视，这些特征包括年龄、国籍、性别、婚姻状况、怀孕、照顾责任、种族、宗教、语言能力、残疾和心理健康状况。法案禁止雇主在做出雇佣决定（如招聘、培训、绩效评估、晋升、解雇或裁员）时基于任何受保护特征歧视员工，除非有任何例外情况适用。
《职场公平法 2025》是两项拟议的职场公平法案中的第一部分，第二部分法案将在 2025 年提交。第二部分拟议法案将详细说明索赔程序，并对《雇佣纠纷索偿法 2016》进行修订。《职场公平法 2025》和第二部分拟议法案预计将于 2026 年或 2027 年同时生效。
《职场公平法 2025》代表了新加坡政府禁止职场不公平歧视方面迈出的关键一步。所有雇主都必须注意《职场公平法 2025》，因为违反该法可能会招致民事、行政甚至刑事处罚。 尽管该法可能在 2026 年或 2027 年才生效，但我们建议您开始熟悉《职场公平法 2025》，并开始制定政策及/或修改现有政策以遵守《职场公平法 2025》。
我们很乐意为您提供有关《职场公平法 2025》关键方面的咨询意见以及建议，起草必要的公司政策及/或审查贵公司现有的政策，并为您的员工举办有关《职场公平法 2025》的培训。
灵活工作安排
新冠疫情使人们的工作方式发生了巨大变化，特别是远程或混合工作变得流行起来。虽然疫情的最严重阶段已经过去，但灵活工作将继续存在。如果实施得当，灵活工作安排（英文简称 “FWA“）可以满足雇主和员工的需求，提高员工的生产力和组织的凝聚力。
新加坡法律并未强制要求雇主实施任何特定的灵活工作安排。然而，雇主在处理员工提出的正式的灵活工作安排请求时有一定的义务，这些义务在 2024 年 12 月 1 日生效的《劳资政灵活工作安排要求指导原则》（Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests, 简称 “TG-FWAR“）中有所规定。
TG-FWAR 规定了员工如何正式请求灵活工作安排并负责任地使用它们，以及雇主和主管应如何处理正式的灵活工作安排请求。TG-FWAR 定义了三大类灵活工作安排，包括：
- 弹性工作地点：员工可以在除通常办公室地点以外的不同地点灵活工作，例如居家办公；
- 弹性工作时间：员工在不同时间灵活工作，但总工作时间和工作量不变，例如弹性工作时间、错峰工作时间、弹性轮班；
- 弹性工作量：员工在不同的工作量下灵活工作，并获得相应的报酬，例如共享工作、兼职工作。
TG-FWAR 规定了什么是 “正式的灵活工作安排请求” 以及它应包含哪些类型的信息。一旦员工提出正式的灵活工作安排请求，雇主有义务采取某些步骤，例如适当考虑请求并在收到请求后 2 个月内提供书面决定等。
对于雇主来说，制定符合 TG-FWAR 并列出与灵活工作安排相关的最佳实践的灵活工作安排政策十分重要。一份制定得当的灵活工作安排政策将使员工更清楚地了解申请灵活工作安排的流程以及在灵活工作安排下工作的期望，并最大限度地减少雇主和员工之间的纠纷。
我们很乐意为您提供有关 TG-FWAR 的询意见以及建议，并帮助贵公司制定灵活工作安排政策或审阅并修改您现有的灵活工作安排政策。
新的《平台人员法 2024》
2024 年 9 月，新加坡国会通过了《平台人员法 2024》。这部具有里程碑意义的立法将为平台人员提供各个领域的保护，包括住房和退休保障（通过中央公积金缴款）、工伤赔偿以及享有组织平台工作协会的权利。这对平台人员来说是一个可喜的发展，也符合新加坡加强对劳动者提供更大保护的总体趋势。
职场骚扰和投诉处理
人们越来越关注和意识到职场骚扰问题。我们观察到的一个趋势是，如果雇主没有事先制订适当的书面政策处理职场骚扰和投诉，该雇主往往难以有效应对此类投诉，这可能导致受害员工向新加坡人力部（”MOM“）及/或劳资政公平与良好雇佣联盟（简称 TAFEP）提出进一步投诉，这对雇主可能产生不利后果。
我们建议贵公司制定必要的书面政策来处理职场骚扰和投诉处理问题，明确禁止的行为类型，并告知员工可用的投诉处理渠道和流程。我们很乐意帮助您制订相关政策或审查贵公司现有的政策，以确保其符合新加坡法律。
禁止通过使用 “记录雇主” 来雇佣外国员工
非新加坡公民及永久居民的外国人在新加坡工作需要持有有效的工作准证。除了面向高收入专业人士或企业家的准证（如 ONE Pass、EntrePass 或 Personalised Employment Pass）外，在大多数情况下，是由雇主向 MOM 申请外籍员工的工作准证（如 Work Permit、S Pass 和 Employment Pass），并且工作准证与该员工的雇主挂钩。
多年来，一些海外公司通过使用一些新加坡公司作为 “记录雇主”（英文为 “employer of record“，简称 “EOR“）为非新加坡籍员工申请工作准证，因为工作准证只发给受雇于新加坡公司的员工。
然而，MOM 在 2024 年澄清说，这种做法是非法的。如果 EOR 为在新加坡工作的外国工人申请工作准证而这些工人实际上为海外公司工作，这将构成刑事犯罪。[2] 今后，海外公司不再被允许使用 EOR 为外国工人申请工作准证，而必须考虑在新加坡设立代表处或注册新加坡公司来雇佣工人。
您应审查您现有的雇佣外国员工的流程，并确保没有非法使用 EOR 为在新加坡工作的外国人申请工作准证的情况。如果您对 EOR 或在新加坡雇佣外国劳动力的法规有任何疑问，我们很乐意为您提供进一步的询意见以及建议。
针对工作准证是否合法申请、持有者是否有真正在新加坡工作的目的，的监管审查和调查有所增加
一些 “就业机构” 或 “咨询公司” 在社交媒体上鼓吹其服务，声称他们提供 “一站式” 服务，只要外国人支付一定的费用，他们可以帮助外国人获得新加坡的工作准证或永久居留权。公司和个人应注意与不良运营商合作的潜在风险。新加坡对外国人就业和工作准证申请有严格的规定，违反这些规定可能会导致重罚，如罚款甚至监禁。
《雇用外来人力法 1990》规定的犯罪行为包括，但不限于 (i) 为不存在、不在运营或不需要雇佣该外籍员工的企业申请和获得外籍员工的工作准证而且未雇佣该外籍员工，(ii) 在申请（或续签）工作准证时作出虚假陈述，以及 (iii) 雇佣没有有效工作准证的外国员工等等。
如果您不确定任何服务/做法是否可能违反新加坡法律，或者如果您需要建议或协助处理与工作准证合法性相关的问题，请随时与我们联系。
结语
新加坡的就业环境正在不断演变。雇主和员工都应随时了解关键发展和新兴趋势，并在必要时寻求专业帮助。本所在就各种与新加坡劳动法相关的争议及非争议事务为客户提供咨询意见和案件代理方面均拥有丰富的经验和专业知识。我们随时准备帮助您解决任何与新加坡劳动法相关的问题。
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[1] https://www.straitstimes.com/business/acra-acting-early-to-root-out-unethical-corporate-service-providers
[2]https://www.mom.gov.sg/faq/work-pass-general/can-eor-in-sgp-apply-for-work-pass-for-foreigner-to-be-based-in-sgp-while-working-for-overseas-coys
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